UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
NOMBRE DEL ALUMNO____JAVIER AZAREEL HERNANDEZ ZAGADA
Grupo A Semestre__SEPTIMO
LAS ORGANIZACIONES; CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las organizaciones; McGRAW-HILL, p.p. 5-38.
¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?
R= Porque los seres humanos tienen que cooperar unos con otros, y deben conformar organizaciones que les permita lograr objetivos que no podrían alcanzar mediante el esfuerzo individual, es decir, el ser humano no vive aislado, sino que está en continua interacción con sus semejantes.
Explique el concepto de organizaciones.
R= Las organizaciones son importantes ya que son un sistema de actividades coordinadas, que son formados por dos o más personas, cuya cooperación es importante para la existencia de la misma, ya que las personas que la conforman deben saber trabajar en equipo, llevar a cabo una correcta comunicación y deben perseguir un fin común.
¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
R= Complejidad, rutinas estandarizadas, estructuras personalizadas no oficiales, tendencia a la especialización y la proliferación de funciones y tamaño.
Explique el concepto de sistema.
R= Sistema es un conjunto de elementos relacionados entre sí cuyos elementos son interdependientes que llevan a cabo una actividad con un objetivo en común que operan con los recursos necesarios unidos entre sí, para arrojar información o resultados de la actividad que se llevo a cabo.
¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
R= Las diferencia son que el sistema cerrado tiene pocas entradas y salidas y no permite que exista una retroalimentación, y el sistemas abierto posee múltiples entradas y salidas, y permite que existe retroalimentación y este se encuentra muy relacionado con el ambiente.
¿Qué es la entropía negativa?
R= Proceso por el cual todas las organizaciones tienden a la debilitación, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía, manteniendo indefinidamente su estructura organizacional
¿Qué es la equifinalidad?
R= Partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estrado final. A medida que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos que regulan sus operaciones (homeostasis), es posible reducir la cantidad de equifinalidad. No obstante, la equifinalidad permanece, ya que el sistema tiene varios caminos para producir ciertos resultados, es decir, existen varios métodos para alcanzar un objetivo. El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.
¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
R= Nos dicen que en este modelo, la organización presenta las siguientes características:
a) Importación-transformación-exportación de energía: toda estructura social depende de los insumos obtenidos en el ambiente, ninguna es autosuficiente.
La organización procesa y transforma los insumos en productos acabados.
b) Los sistemas son ciclos de eventos: todo intercambio de energía tiene carácter cíclico.
El funcionamiento de un sistema consta de ciclos sucesivos de entradas, transformaciones y salidas.
c) Entropía negativa: Es el proceso por el cual todas las organizaciones tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.
d) Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación: la codificación es un sistema de selección de entradas que rechaza o acepta los materiales y los asimila a la estructura.
e) Estado de equilibrio y homeostasis: los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio: flujo constante de energía desde el ambiente externo y salida continúa de producto del sistema, que mantiene constantes la razón de intercambio de energía.
f) Diferenciación: los patrones difusos se sustituyen por funciones especializadas, jerarquizadas y altamente diferenciadas.
g) Equifinalidad: El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.
h) Límites o fronteras: se presentan barreras entre el sistema y el ambiente que definen el radio de acción y el grado de apertura del sistema.
Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.
R= De acuerdo a este modelo las organizaciones cumplen una doble función; una técnica que se refiere a la coordinación del trabajo y la ejecución de las tareas con ayuda de la tecnología disponible, y social que se refiere a la manera de interrelacionar a las personas, a modo de hacerlas trabajar juntas.
Toda organización costa de una combinación administrada de tecnología y de personas, de modo que ambas se relacionan recíprocamente.
El sistema socio técnico está conformado por tres niveles:
Sistema técnico o de tareas.
Sistema gerencial o administrativo.
Sistema social o humano.
¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
R= Las estrategias competitivas son aquellas que consisten en desarrollar una amplia formula de cómo la organización va a competir. En otras palabras es una combinación de las metas por las cuales se está esforzando la empresa y las políticas con las cuales está buscando llegar a los objetivos.
Sin embargo las estrategias cooperativas son aquellas que se dedican a dar solución a los problemas y a los conflictos de la empresa o aquellos que están estrechamente relacionados con la misma, estas no solo dan soluciones simples si no que estas son de muy alta calidad.
Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
R= La eficacia es una medida normativa del logro de resultados.
La medición de las entradas y las salidas de la empresa no se establece con base en la energía, ni en cualquier otro indicador que pueda expresarse en alguna medida de energía. La medida más próxima es el dinero (costo), que no se relaciona, necesariamente, con alguna medida de entrada y de salida de energía. Desde esta perspectiva, la eficiencia tiene que ver con cuánto de lo que entra en una empresa sale convertido en producto y cuánto absorbe el sistema; se relaciona con la supervivencia de la empresa. La eficacia empresarial se refiere a cómo hacer óptimas las formas de rendimiento, lo cual está determinado por la combinación de la eficiencia empresarial como sistema con el logro de condiciones ventajosas en la obtención de las entradas que necesita. La eficiencia busca el mejoramiento mediante soluciones técnicas y económicas, en cuanto la eficacia busca que el rendimiento de la empresa sea máximo, a través de medios técnicos y económicos (eficiencia) y también por medios políticos (no económicos)
Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
R= Logro de los objetivos.
Hacer las cosas correctas.
Hacer énfasis en los resultados y fines.
Utiliza los recursos de manera óptima.
Practica de los valores religiosos.
Tener maquinas disponibles.
Ganar el campeonato.
Evalúe el concepto de capital intelectual.
R= Dentro de una organización o empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organización, la información intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir valor.
miércoles, 11 de agosto de 2010
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
NOMBRE DEL ALUMNO__JAVIER AZAREEL HERNANDEZ ZAGADA
GRUPO _A SEMESTRE SEPTIMO
INSTRUCCIONES: leer la introducción “el hombre y el trabajo la pieza clave, del autor; ZEPEDA Herrera, Fernando (1999), Psicología organizacional, Pearson, México, p.p. 1 a 10. Elaborar las respuestas y subirlas al blog personal; el día; jueves 5 de agosto.
CUESTIONARIO:
1.- Define el concepto de psicología organizacional
R= La psicología Organizacional es la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas, de iagual manera estudia la repercusión de los elementos formales e informales de la empresa que tienen dicha relación con la productividad, la motivación y el espíritu de equipo emitiendo procesos como la selección de empleados, liderazgo, motivación y la participación activa en el trabajo.
2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?
R= Por que se pueden comprende los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional.
Así se estaría enfocando al estudio dentro de toda la organización y estudiar a los individuos en su medio ambiente y no de manera separada.
3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.
R= Psicología industrial
Psicología Social: orientada a la investigación relacionada con el “cómo se influye la gente entre sí”
Sociología: Busca entender los procesos organizacionales, sin enfatizar los procesos individuales.
Antropología: Porque estudia al hombre como tal, sin buscar de manera especializada los procesos psicológicos que surgen en él cuando se ubica dentro del contexto de una organización.
Disciplinas Administrativas: Es la conducción de las instituciones, se ocupa de todos aquellos aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su gestión.
Desarrollo Organizacional: El desarrollo organizacional está orientado a crear y liderar los cambios fundamentales en las organizaciones.
4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?
R= Los roles que desempeña son 4:
1. De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos. Mayormente, sus esfuerzos se encaminan a la investigación aplicada, más que a la investigación básica.
2. De orientación de la declaración de lineamientos, la conducción de proyectos y la dirección de funciones que animan a las organizaciones.
3. Como parámetro que facilita el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
4. Agente que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.
5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología
R= Los insumos constituyen los elementos necesarios para lograr su propósito.
Se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y por la investigación aplicada, así como aportaciones de otras disciplinas.
Actúan como insumos de ella las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones.
Finalmente los cambios de tipo económico, social y cultural le plantean a la psicología organizacional retos ante los cuales debe responder.
6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento
R= Los beneficios que se encuentran al emplear la psicología organizacional se encuentran:
1. Incrementar la satisfacción y la motivación de las personas que se encuentran en las organizaciones; para que así se pueda contribuir al logro de las metas y objetivos planteados.
2. Lograr que las personas se esfuercen lo más que puedan para así lograr el cumplimiento de las metas propuestas.
3. Que exista un plan de carrera dentro de las organizaciones para que así las personas se encuentren motivadas y se esfuercen aun más.
4. Fortalecer el liderazgo de las personas que se encuentran al mando.
5. Promover y fortalecer la formación de grupos de trabajo.
6. Derribar las barreras psicológicas que impiden comunicación entre las personas.
7. Buscar formas de fortalecer la toma de decisiones entre los miembros de la organización.
7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?
R= Considero que el personal que integra a la organización son más productivas cuando se logran establecer y mantener relaciones igualitarias y ampliamente participativas en un ambiente de trabajo y que a la vez favorezca un mayor auto comprensión y autodesarrollo como individuos, así como también apoyar el crecimiento de los individuos y la satisfacción de necesidades de la sociedad
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
NOMBRE DEL ALUMNO__JAVIER AZAREEL HERNANDEZ ZAGADA
GRUPO _A SEMESTRE SEPTIMO
INSTRUCCIONES: leer la introducción “el hombre y el trabajo la pieza clave, del autor; ZEPEDA Herrera, Fernando (1999), Psicología organizacional, Pearson, México, p.p. 1 a 10. Elaborar las respuestas y subirlas al blog personal; el día; jueves 5 de agosto.
CUESTIONARIO:
1.- Define el concepto de psicología organizacional
R= La psicología Organizacional es la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas, de iagual manera estudia la repercusión de los elementos formales e informales de la empresa que tienen dicha relación con la productividad, la motivación y el espíritu de equipo emitiendo procesos como la selección de empleados, liderazgo, motivación y la participación activa en el trabajo.
2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?
R= Por que se pueden comprende los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional.
Así se estaría enfocando al estudio dentro de toda la organización y estudiar a los individuos en su medio ambiente y no de manera separada.
3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.
R= Psicología industrial
Psicología Social: orientada a la investigación relacionada con el “cómo se influye la gente entre sí”
Sociología: Busca entender los procesos organizacionales, sin enfatizar los procesos individuales.
Antropología: Porque estudia al hombre como tal, sin buscar de manera especializada los procesos psicológicos que surgen en él cuando se ubica dentro del contexto de una organización.
Disciplinas Administrativas: Es la conducción de las instituciones, se ocupa de todos aquellos aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su gestión.
Desarrollo Organizacional: El desarrollo organizacional está orientado a crear y liderar los cambios fundamentales en las organizaciones.
4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?
R= Los roles que desempeña son 4:
1. De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos. Mayormente, sus esfuerzos se encaminan a la investigación aplicada, más que a la investigación básica.
2. De orientación de la declaración de lineamientos, la conducción de proyectos y la dirección de funciones que animan a las organizaciones.
3. Como parámetro que facilita el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
4. Agente que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.
5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología
R= Los insumos constituyen los elementos necesarios para lograr su propósito.
Se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y por la investigación aplicada, así como aportaciones de otras disciplinas.
Actúan como insumos de ella las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones.
Finalmente los cambios de tipo económico, social y cultural le plantean a la psicología organizacional retos ante los cuales debe responder.
6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento
R= Los beneficios que se encuentran al emplear la psicología organizacional se encuentran:
1. Incrementar la satisfacción y la motivación de las personas que se encuentran en las organizaciones; para que así se pueda contribuir al logro de las metas y objetivos planteados.
2. Lograr que las personas se esfuercen lo más que puedan para así lograr el cumplimiento de las metas propuestas.
3. Que exista un plan de carrera dentro de las organizaciones para que así las personas se encuentren motivadas y se esfuercen aun más.
4. Fortalecer el liderazgo de las personas que se encuentran al mando.
5. Promover y fortalecer la formación de grupos de trabajo.
6. Derribar las barreras psicológicas que impiden comunicación entre las personas.
7. Buscar formas de fortalecer la toma de decisiones entre los miembros de la organización.
7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?
R= Considero que el personal que integra a la organización son más productivas cuando se logran establecer y mantener relaciones igualitarias y ampliamente participativas en un ambiente de trabajo y que a la vez favorezca un mayor auto comprensión y autodesarrollo como individuos, así como también apoyar el crecimiento de los individuos y la satisfacción de necesidades de la sociedad
lunes, 8 de marzo de 2010
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS
En el desarrollo de este capítulo se describirán los siguientes aspectos: los antecedentes del modelo de competencia, definición, tipos y procedimiento para elaborar un modelo de competencia. Asimismo la elaboración del perfil de competencia, componentes del modelo de competencias y por último se analizará las aplicaciones del modelo de competencia en la gestión de recursos humanos.
Esto quiere decir, realizar una evaluación no del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo. Los resultados de este proceso proporcionan información que puede ser utilizado como insumo en las diferentes áreas de recursos humanos, ya que crean un punto común de referencia.
Antecedentes
Para ese momento los trabajos sobre personalidad y desempeño eran poco desarrollados, ya que no se había comprobado por los métodos tradicionales, test de aptitud y contenido de conocimiento o títulos y méritos académicos que existiese una relación directa entre uno y otro elemento.
David McClelland (1973), formuló un conjunto de variables a través de las cuales se pudiese predecir la actuación del individuo en el trabajo y que no estuviesen limitados por factores de raza, sexo o socioeconómicos, con estas variables identificó los principios en los cuales se baso su investigación y fueron los siguientes:
-Utilización de muestras representativas
-Identificar las ideas y conductas operativas causalmente relacionadas con estos resultados favorables.
Definición De Competencia
Para hablar de competencia es necesario hablar de aprendizaje. Aprender implica adquirir nuevos conocimientos y esto conduce a que haya un cambio de conducta.
Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta.
Las competencias pueden relacionarse con el desempeño de una persona en un cargo, y se puede representar en un modelo de flujo causal
Tipos De Competencias
Las competencias son características que dependiendo de ciertas situaciones pueden hacerse evidentes en el individuo como representación de conocimientos, rasgos de carácter o actitudes.
Las competencias se corresponden con las habilidades que un individuo es capaz de desarrollar es un determinado trabajo.
-Visión estratégica y propósito
-Procesos / flujos de trabajo
seis elementos significa adoptar el modelo de competencias a la organización y dotarlo de las herramientas necesarias para que éste se convierta en aprendizaje colectivo y en cambios organizacionales
-Sistemas / estructuras de soporte
-Competencias individuales y grupales
-Aprendizaje
-Contexto cultural
Considerar estos seis elementos permite entender en qué organización estamos, las ventajas que ésta posee, los recursos con los que cuenta y los problemas a los que se enfrenta, pero además esta información se convierte en el insumo para definir el método a utilizar para diseñar un modelo o perfil de competencias.
Perfil De Competencias
Con las competencias los individuos deben reflejar las conductas que se requiere para el éxito futuro de la organización.
a. Panel De Expertos
En el panel de expertos se realiza un análisis actual de los retos que enfrenta la organización representadas en las conductas requeridas.
Buscar los puntos fuertes, débiles, oportunidades, amenazas y factores claves para el desarrollo y éxito de la organización.
1. Obtenido las metas y retos estratégicos se procede a crear la misión que tienen que cumplir cada puesto de trabajo de la organización, estudiado por el panel de expertos.
Identificación de las competencias y conductas requeridas por las personas, basándose en los resultados del paso anterior.
2. Identificación de los empleados de la organización que presentan ya las competencias y conductas requeridas que se han obtenido por el panel de expertos.
La utilización de los perfiles de competencia tiene como finalidad dar a conocer las conductas que requiere una persona para tener éxito en su desenvolvimiento en el cargo. Para definir las competencias es necesario tomar ejemplos de conducta de la vida real.
Entre las ventajas que ofrecen las entrevistas de incidentes críticos (BEI) son las siguientes:
• Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por los paneles de expertos.
Precisión acerca de lo que son las competencias superiores y de la forma en que están expresadas en puestos de trabajo y organizaciones concretas
• Inexistencia de sesgos raciales, de sexo, o culturales: de hecho, el enfoque de evaluación de las BEI ha sido adoptado por muchas empresas y organizaciones, debido a que es presumiblemente válido sin presentar ningún sesgo contra candidatos pertenecientes a minorías.
b. Análisis De Datos
Todos los datos obtenidos de las entrevistas se analizan con el fin de obtener una clara y precisa comprensión y descripción de las competencias que serán utilizadas como base para las aplicaciones de recursos humanos.
d. Validación
e. El modelo de competencia puede ser válida a través de una segunda serie de entrevistas de incidentes críticos, aplicado a un nuevo grupo de personas y comprobar si las competencias identificadas se relacionan con la actuación de los trabajadores como fue identificada por el panel de expertos
f. Planificación de las Aplicaciones
g. Informe Final
Como su nombre lo indica es realizar el informe final del perfil de competencias de los cargos analizados, con todas las especificaciones.
Componentes De Un Modelo De Competencias
El modelo de competencias consta de cinco componentes, los cuales son los siguientes:
Representación gráfica
-Cluters o grupos de competencias
-Nombre y definición de las competencias:
-Indicadores conductuales
-Ejemplo de comportamiento
Formación y Desarrollo
Gestión integrada de recursos humanos en torno a una clara comprensión de las competencias fundamentales. Tomado de "Las Competencias
a. Selección Y Contratación
Todo sistema de selección debe de poseer las siguientes características:
1. Seleccionar al personal más idóneo para desempeñar el cargo vacante
2. No tener ningún tipo de discriminación, por ejemplo: sexo, raza, religión, etc.
3. El costo y eficacia del proceso sea el justificado.
b. Diseño y Evaluación de Puestos.
c. Se establecen los cargos que se necesitarán cubrir y cuanto costarán dichos cargos a la organización, de tal manera obtener un flujo de trabajo que garantice los objetivos del negocio de la organización.
d. Evaluación de Desempeño.
La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.
e. Remuneración.
Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc.
f. Valoración del Potencial.
Deben de estar debidamente orientados a lograr un desarrollo efectivo de los individuos en la organización. Según Dalziel, M.M., Cubeiro, J.C. y
g. Planes de Carrera.
h. Planes de Sucesión.
i. Formación y Desarrollo.
En el desarrollo de este capítulo se describirán los siguientes aspectos: los antecedentes del modelo de competencia, definición, tipos y procedimiento para elaborar un modelo de competencia. Asimismo la elaboración del perfil de competencia, componentes del modelo de competencias y por último se analizará las aplicaciones del modelo de competencia en la gestión de recursos humanos.
Esto quiere decir, realizar una evaluación no del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo. Los resultados de este proceso proporcionan información que puede ser utilizado como insumo en las diferentes áreas de recursos humanos, ya que crean un punto común de referencia.
Antecedentes
Para ese momento los trabajos sobre personalidad y desempeño eran poco desarrollados, ya que no se había comprobado por los métodos tradicionales, test de aptitud y contenido de conocimiento o títulos y méritos académicos que existiese una relación directa entre uno y otro elemento.
David McClelland (1973), formuló un conjunto de variables a través de las cuales se pudiese predecir la actuación del individuo en el trabajo y que no estuviesen limitados por factores de raza, sexo o socioeconómicos, con estas variables identificó los principios en los cuales se baso su investigación y fueron los siguientes:
-Utilización de muestras representativas
-Identificar las ideas y conductas operativas causalmente relacionadas con estos resultados favorables.
Definición De Competencia
Para hablar de competencia es necesario hablar de aprendizaje. Aprender implica adquirir nuevos conocimientos y esto conduce a que haya un cambio de conducta.
Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta.
Las competencias pueden relacionarse con el desempeño de una persona en un cargo, y se puede representar en un modelo de flujo causal
Tipos De Competencias
Las competencias son características que dependiendo de ciertas situaciones pueden hacerse evidentes en el individuo como representación de conocimientos, rasgos de carácter o actitudes.
Las competencias se corresponden con las habilidades que un individuo es capaz de desarrollar es un determinado trabajo.
-Visión estratégica y propósito
-Procesos / flujos de trabajo
seis elementos significa adoptar el modelo de competencias a la organización y dotarlo de las herramientas necesarias para que éste se convierta en aprendizaje colectivo y en cambios organizacionales
-Sistemas / estructuras de soporte
-Competencias individuales y grupales
-Aprendizaje
-Contexto cultural
Considerar estos seis elementos permite entender en qué organización estamos, las ventajas que ésta posee, los recursos con los que cuenta y los problemas a los que se enfrenta, pero además esta información se convierte en el insumo para definir el método a utilizar para diseñar un modelo o perfil de competencias.
Perfil De Competencias
Con las competencias los individuos deben reflejar las conductas que se requiere para el éxito futuro de la organización.
a. Panel De Expertos
En el panel de expertos se realiza un análisis actual de los retos que enfrenta la organización representadas en las conductas requeridas.
Buscar los puntos fuertes, débiles, oportunidades, amenazas y factores claves para el desarrollo y éxito de la organización.
1. Obtenido las metas y retos estratégicos se procede a crear la misión que tienen que cumplir cada puesto de trabajo de la organización, estudiado por el panel de expertos.
Identificación de las competencias y conductas requeridas por las personas, basándose en los resultados del paso anterior.
2. Identificación de los empleados de la organización que presentan ya las competencias y conductas requeridas que se han obtenido por el panel de expertos.
La utilización de los perfiles de competencia tiene como finalidad dar a conocer las conductas que requiere una persona para tener éxito en su desenvolvimiento en el cargo. Para definir las competencias es necesario tomar ejemplos de conducta de la vida real.
Entre las ventajas que ofrecen las entrevistas de incidentes críticos (BEI) son las siguientes:
• Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por los paneles de expertos.
Precisión acerca de lo que son las competencias superiores y de la forma en que están expresadas en puestos de trabajo y organizaciones concretas
• Inexistencia de sesgos raciales, de sexo, o culturales: de hecho, el enfoque de evaluación de las BEI ha sido adoptado por muchas empresas y organizaciones, debido a que es presumiblemente válido sin presentar ningún sesgo contra candidatos pertenecientes a minorías.
b. Análisis De Datos
Todos los datos obtenidos de las entrevistas se analizan con el fin de obtener una clara y precisa comprensión y descripción de las competencias que serán utilizadas como base para las aplicaciones de recursos humanos.
d. Validación
e. El modelo de competencia puede ser válida a través de una segunda serie de entrevistas de incidentes críticos, aplicado a un nuevo grupo de personas y comprobar si las competencias identificadas se relacionan con la actuación de los trabajadores como fue identificada por el panel de expertos
f. Planificación de las Aplicaciones
g. Informe Final
Como su nombre lo indica es realizar el informe final del perfil de competencias de los cargos analizados, con todas las especificaciones.
Componentes De Un Modelo De Competencias
El modelo de competencias consta de cinco componentes, los cuales son los siguientes:
Representación gráfica
-Cluters o grupos de competencias
-Nombre y definición de las competencias:
-Indicadores conductuales
-Ejemplo de comportamiento
Formación y Desarrollo
Gestión integrada de recursos humanos en torno a una clara comprensión de las competencias fundamentales. Tomado de "Las Competencias
a. Selección Y Contratación
Todo sistema de selección debe de poseer las siguientes características:
1. Seleccionar al personal más idóneo para desempeñar el cargo vacante
2. No tener ningún tipo de discriminación, por ejemplo: sexo, raza, religión, etc.
3. El costo y eficacia del proceso sea el justificado.
b. Diseño y Evaluación de Puestos.
c. Se establecen los cargos que se necesitarán cubrir y cuanto costarán dichos cargos a la organización, de tal manera obtener un flujo de trabajo que garantice los objetivos del negocio de la organización.
d. Evaluación de Desempeño.
La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.
e. Remuneración.
Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc.
f. Valoración del Potencial.
Deben de estar debidamente orientados a lograr un desarrollo efectivo de los individuos en la organización. Según Dalziel, M.M., Cubeiro, J.C. y
g. Planes de Carrera.
h. Planes de Sucesión.
i. Formación y Desarrollo.
jueves, 4 de marzo de 2010
SINTESIS DE COMPETENCIAS DE R.H.
METODO DACUM
En este resumen presentamos el primer proceso para la implementación de un modelo de competencias que consiste en su identificación o determinación. Para analizar qué es la identificación de competencias y cómo se lleva a cabo, abordaremos los tres métodos más conocidos para identificar competencias que son: el Análisis Ocupacional, con sus variantes DACUM (Designing a Curriculum), AMOD (A model) y SCID (Systematic Curriculum Instructional Development); el Análisis Funcional y el Análisis Constructivista, incluyendo el ETED (Empleo Tipo Estudiado en su Dinámica).
Concepto
La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos:
El método DACUM
Se basa en:
Factores para el éxito
Como seleccionar EL PANEL DE trabajadores
NO INCLUIR EN PANEL
PROCESO DE elaboración DACUM
Planificación del taller DACUM
Pasos: Identificación del área o de las áreas ocupacionales que serán objeto de la descripción mediante el DACUM.
Productos
fundamentales en esta etapa son:
Realización del taller y elaboración de la matriz DACUM
Etapas de la realización del taller DACUM
Definir la ocupación
Lluvia de ideas general
Establecer las funciones
Establecer las tareas por función
1ª versión matriz DACUM
El panel se realiza después de elaborada la planificación del taller DACUM.
El panel es esencialmente un trabajo grupal que a partir de la lluvia de ideas elabora,
con la guía de la facilitadora o facilitador, la descripción ocupacional.
El objetivo en esta etapa es elaborar la descripción de la ocupación en lo
que se llama la matriz DACUM. El trabajo se desarrolla en varias etapas.
Establecer las funciones
Una función es entendida en el
DACUM como un área amplia de responsabilidades que está conformada por
varias tareas.
Sugerencias para redactar
funciones
VERBO OBJETO CONDICIÓN
(Acción) (Al que se aplica) (Especificación o
restricción)
Ejemplo: AUXILIAR DE ENFERMERÍA: Proporciona cuidados básicos de enfermería bajo las instrucciones de una enfermera o un enfermero profesional.
AMOD
Recibe su denominación por la expresión A “MODel”. Este es efectivamente
un modelo que utiliza como base al DACUM
El proceso inicial AMOD DACUM
ORDENAMIENTO SEGÚN LA COMPLEJIDAD DE LAS TAREAS
Se trata de organizar las tareas que componen cada función empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Ello debe hacerse para cada una de las funciones.
Al finalizar esta organización se tendrán todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad
Deberá llevarse a cabo un proceso de revisión y validación que garantice su representatividad. Una vez terminado esto, estará lista para llevar a cabo el proceso de formación, como también para ser usada con fines de evaluación y autoevaluación.
según el criterio de aprendizaje: aproximándose al currículo
se trata de tomar las tareas, aun desde diferentes funciones, y organizarlas siguiendo estos criterio:
• ¿Con qué empieza la formación?
• ¿Con qué continúa?
• ¿Con qué termina la formación?
Proceso general de AMOD
Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil
• Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones
1. LLUVIA DE IDEAS
Establecer las funciones y las tareas por función. Matriz DACUM.
Ordenar las tareas en orden de complejidad dentro de cada función
Se obtiene así un orden que va de las más sencillas (abajo) a las más complejas (arriba). Finalmente se reorganizan las funciones siguiendo el orden en que es más conveniente incluirlas en el currículo. El orden final de las funciones permitirá responder a las preguntas: ¿Con qué comienza? ¿Con qué continúa? ¿Con qué termina el aprendizaje? Una vez efectuado este ordenamiento, es muy probable que las funciones se conviertan en módulos de aprendizaje; y estos, a su vez, se conformen por cada una de las tareas que integran cada módulo.
Ordenar las funciones según la lógica del aprendizaje
Una regla clave para efectuar la agrupación de las tareas en cada módulo de formación es la de asignarlas siguiendo su orden de complejidad. Nunca se asignará una tarea a un módulo, si la tarea que la precede en su respectiva columna o ha sido asignada previamente. Como queda visto, el método AMOD mantiene la misma ventaja de rapidez y simplificación del DACUM. Como pariente cercano que es, admite las mismas críticas en cuanto a su limitación para ver la globalidad del proceso de trabajo al centrarse solo en la ocupación.
• El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)
(Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum
• SCID
Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.
• SCID
Esencialmente para aplicar el SCID se debe iniciar elaborando la matriz DACUM y de ahí en adelante se sigue con los pasos que se referirán a continuación
• SCID
Mertens (1997) sugiere emplear la identificación de subprocesos a partir de entrevistas y observaciones de trabajadores expertos
• EJEMPLO SCID:
• En la etapa de diseño se establecerán los módulos formativos asociados a las unidades de competencia. A modo de ejemplo, la función: «C. Suministrar los cuidados diarios» puede ser la base del módulo de formación: «Técnicas básicas del cuidado al paciente».
• Ocupación: Enfermera o enfermero registrado
• A partir de la especificación de los módulos, objetivos y contenidos de aprendizaje, el método prevé la elaboración de los materiales.
• Folleto didáctico por cada una de las funciones de la matriz; con el siguiente contenido:
• – Nombre de la función y del módulo de formación asociado
• – Objetivos de aprendizaje
• – Prerrequisitos (módulos anteriores requeridos para cursar el módulo actual)
• Actividades de Aprendizaje: Prescripción de prácticas y actividades de clase que conducen al logro de los objetivos de aprendizaje.
• – Hoja de instrucción: Contenidos teóricos sobre el módulo.
• – Hoja de autoevaluación: Preguntas para que el participante evalúe su nivel de avance.
• – Examen de ejecución: Actividades prácticas que el participante deberá efectuar a fin de ser certificado.
• Las etapas posteriores del SCID son: la ejecución del aprendizaje y la evaluación del programa como un todo.
• De esta forma se cerraría el ciclo analizando si se elevó el nivel de competencia de los participantes, si los contenidos tuvieron relevancia con el empleo y otras variables como la evaluación que hacen los empleadores sobre la calidad de los egresados.
EJEMPLOS DE PROPÓSITO CLAVE O PROPÓSITO PRINCIPAL
Auxiliar de enfermería: Proporcionar cuidados auxiliares al paciente y actuar sobre las condiciones sanitarias de su entorno, bajo la supervisión correspondiente.
Fisioterapeuta: Realizar acciones de prevención de la discapacidad y de rehabilitación para promover la equiparación de oportunidades de las personas con discapacidad.
Técnico en Órtesis y Prótesis: Proveer apoyos tecnológicos que promuevan y mantengan la autonomía de la persona con discapacidad física.
Una vez que contamos con el propósito clave, veamos cómo avanzar para elaborar el mapa funcional.
Después de definir el propósito clave, se avanza resolviendo la siguiente pregunta:
¿Qué hay que hacer para que esto se logre?
Del modo indicado se empieza un proceso de desagregación sucesiva en el cual cada respuesta indica una función que contribuye indudablemente al logro del propósito clave.
Es importante no pensar las funciones en términos de un determinado puesto de trabajo; más bien, funciones dentro de un contexto laboral más amplio, que puedan ser transferibles de un puesto a otro.
La función, por ejemplo, de atender usuarios y resolver sus dudas se especifica para el contexto en análisis que podrá ser la portería de un establecimiento de salud, pero se ha de tener presente que la función puede también darse en otros escenarios tales como la admisión de un servicio de urgencia.
Normalmente se efectúa la pregunta hasta llegar a tres o, a lo sumo, cuatro niveles de desagregación de lo que se va configurando como el mapa funcional El punto en el cual se detiene, es aquel en el cual la respuesta a la pregunta:
¿Qué hay que hacer para que esto se logre?
Se encuentra en una función que ya puede ser realizada por una persona.
Es justo ahí donde se ha encontrado una función atribuible a una ocupación.
Como la función define un logro laboral, se habrá identificado una competencia.
El análisis funcional concluye cuando se identifican aquellas funciones que corresponden a logros que son alcanzables por una persona.
• COMPETENCIAS LABORALES
• El trabajo que a continuación se desarrolla, presenta un enfoque global del mapa funcional y el método ETED.
• En el cual se especifican las principales características de cada uno, así como la importancia que tienen en el ámbito laboral.
• Los métodos permiten identificar competencias laborales, estos son diversos y cada uno desarrolla determinadas características, habilidades, ventajas y limitaciones.
• En tal motivo radica la importancia de que las empresas desarrollen y aplique estos métodos para un mejor desempeño competitivo en el trabajo
En este resumen presentamos el primer proceso para la implementación de un modelo de competencias que consiste en su identificación o determinación. Para analizar qué es la identificación de competencias y cómo se lleva a cabo, abordaremos los tres métodos más conocidos para identificar competencias que son: el Análisis Ocupacional, con sus variantes DACUM (Designing a Curriculum), AMOD (A model) y SCID (Systematic Curriculum Instructional Development); el Análisis Funcional y el Análisis Constructivista, incluyendo el ETED (Empleo Tipo Estudiado en su Dinámica).
Concepto
La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos:
El método DACUM
Se basa en:
Factores para el éxito
Como seleccionar EL PANEL DE trabajadores
NO INCLUIR EN PANEL
PROCESO DE elaboración DACUM
Planificación del taller DACUM
Pasos: Identificación del área o de las áreas ocupacionales que serán objeto de la descripción mediante el DACUM.
Productos
fundamentales en esta etapa son:
Realización del taller y elaboración de la matriz DACUM
Etapas de la realización del taller DACUM
Definir la ocupación
Lluvia de ideas general
Establecer las funciones
Establecer las tareas por función
1ª versión matriz DACUM
El panel se realiza después de elaborada la planificación del taller DACUM.
El panel es esencialmente un trabajo grupal que a partir de la lluvia de ideas elabora,
con la guía de la facilitadora o facilitador, la descripción ocupacional.
El objetivo en esta etapa es elaborar la descripción de la ocupación en lo
que se llama la matriz DACUM. El trabajo se desarrolla en varias etapas.
Establecer las funciones
Una función es entendida en el
DACUM como un área amplia de responsabilidades que está conformada por
varias tareas.
Sugerencias para redactar
funciones
VERBO OBJETO CONDICIÓN
(Acción) (Al que se aplica) (Especificación o
restricción)
Ejemplo: AUXILIAR DE ENFERMERÍA: Proporciona cuidados básicos de enfermería bajo las instrucciones de una enfermera o un enfermero profesional.
AMOD
Recibe su denominación por la expresión A “MODel”. Este es efectivamente
un modelo que utiliza como base al DACUM
El proceso inicial AMOD DACUM
ORDENAMIENTO SEGÚN LA COMPLEJIDAD DE LAS TAREAS
Se trata de organizar las tareas que componen cada función empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Ello debe hacerse para cada una de las funciones.
Al finalizar esta organización se tendrán todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad
Deberá llevarse a cabo un proceso de revisión y validación que garantice su representatividad. Una vez terminado esto, estará lista para llevar a cabo el proceso de formación, como también para ser usada con fines de evaluación y autoevaluación.
según el criterio de aprendizaje: aproximándose al currículo
se trata de tomar las tareas, aun desde diferentes funciones, y organizarlas siguiendo estos criterio:
• ¿Con qué empieza la formación?
• ¿Con qué continúa?
• ¿Con qué termina la formación?
Proceso general de AMOD
Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil
• Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones
1. LLUVIA DE IDEAS
Establecer las funciones y las tareas por función. Matriz DACUM.
Ordenar las tareas en orden de complejidad dentro de cada función
Se obtiene así un orden que va de las más sencillas (abajo) a las más complejas (arriba). Finalmente se reorganizan las funciones siguiendo el orden en que es más conveniente incluirlas en el currículo. El orden final de las funciones permitirá responder a las preguntas: ¿Con qué comienza? ¿Con qué continúa? ¿Con qué termina el aprendizaje? Una vez efectuado este ordenamiento, es muy probable que las funciones se conviertan en módulos de aprendizaje; y estos, a su vez, se conformen por cada una de las tareas que integran cada módulo.
Ordenar las funciones según la lógica del aprendizaje
Una regla clave para efectuar la agrupación de las tareas en cada módulo de formación es la de asignarlas siguiendo su orden de complejidad. Nunca se asignará una tarea a un módulo, si la tarea que la precede en su respectiva columna o ha sido asignada previamente. Como queda visto, el método AMOD mantiene la misma ventaja de rapidez y simplificación del DACUM. Como pariente cercano que es, admite las mismas críticas en cuanto a su limitación para ver la globalidad del proceso de trabajo al centrarse solo en la ocupación.
• El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)
(Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum
• SCID
Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.
• SCID
Esencialmente para aplicar el SCID se debe iniciar elaborando la matriz DACUM y de ahí en adelante se sigue con los pasos que se referirán a continuación
• SCID
Mertens (1997) sugiere emplear la identificación de subprocesos a partir de entrevistas y observaciones de trabajadores expertos
• EJEMPLO SCID:
• En la etapa de diseño se establecerán los módulos formativos asociados a las unidades de competencia. A modo de ejemplo, la función: «C. Suministrar los cuidados diarios» puede ser la base del módulo de formación: «Técnicas básicas del cuidado al paciente».
• Ocupación: Enfermera o enfermero registrado
• A partir de la especificación de los módulos, objetivos y contenidos de aprendizaje, el método prevé la elaboración de los materiales.
• Folleto didáctico por cada una de las funciones de la matriz; con el siguiente contenido:
• – Nombre de la función y del módulo de formación asociado
• – Objetivos de aprendizaje
• – Prerrequisitos (módulos anteriores requeridos para cursar el módulo actual)
• Actividades de Aprendizaje: Prescripción de prácticas y actividades de clase que conducen al logro de los objetivos de aprendizaje.
• – Hoja de instrucción: Contenidos teóricos sobre el módulo.
• – Hoja de autoevaluación: Preguntas para que el participante evalúe su nivel de avance.
• – Examen de ejecución: Actividades prácticas que el participante deberá efectuar a fin de ser certificado.
• Las etapas posteriores del SCID son: la ejecución del aprendizaje y la evaluación del programa como un todo.
• De esta forma se cerraría el ciclo analizando si se elevó el nivel de competencia de los participantes, si los contenidos tuvieron relevancia con el empleo y otras variables como la evaluación que hacen los empleadores sobre la calidad de los egresados.
EJEMPLOS DE PROPÓSITO CLAVE O PROPÓSITO PRINCIPAL
Auxiliar de enfermería: Proporcionar cuidados auxiliares al paciente y actuar sobre las condiciones sanitarias de su entorno, bajo la supervisión correspondiente.
Fisioterapeuta: Realizar acciones de prevención de la discapacidad y de rehabilitación para promover la equiparación de oportunidades de las personas con discapacidad.
Técnico en Órtesis y Prótesis: Proveer apoyos tecnológicos que promuevan y mantengan la autonomía de la persona con discapacidad física.
Una vez que contamos con el propósito clave, veamos cómo avanzar para elaborar el mapa funcional.
Después de definir el propósito clave, se avanza resolviendo la siguiente pregunta:
¿Qué hay que hacer para que esto se logre?
Del modo indicado se empieza un proceso de desagregación sucesiva en el cual cada respuesta indica una función que contribuye indudablemente al logro del propósito clave.
Es importante no pensar las funciones en términos de un determinado puesto de trabajo; más bien, funciones dentro de un contexto laboral más amplio, que puedan ser transferibles de un puesto a otro.
La función, por ejemplo, de atender usuarios y resolver sus dudas se especifica para el contexto en análisis que podrá ser la portería de un establecimiento de salud, pero se ha de tener presente que la función puede también darse en otros escenarios tales como la admisión de un servicio de urgencia.
Normalmente se efectúa la pregunta hasta llegar a tres o, a lo sumo, cuatro niveles de desagregación de lo que se va configurando como el mapa funcional El punto en el cual se detiene, es aquel en el cual la respuesta a la pregunta:
¿Qué hay que hacer para que esto se logre?
Se encuentra en una función que ya puede ser realizada por una persona.
Es justo ahí donde se ha encontrado una función atribuible a una ocupación.
Como la función define un logro laboral, se habrá identificado una competencia.
El análisis funcional concluye cuando se identifican aquellas funciones que corresponden a logros que son alcanzables por una persona.
• COMPETENCIAS LABORALES
• El trabajo que a continuación se desarrolla, presenta un enfoque global del mapa funcional y el método ETED.
• En el cual se especifican las principales características de cada uno, así como la importancia que tienen en el ámbito laboral.
• Los métodos permiten identificar competencias laborales, estos son diversos y cada uno desarrolla determinadas características, habilidades, ventajas y limitaciones.
• En tal motivo radica la importancia de que las empresas desarrollen y aplique estos métodos para un mejor desempeño competitivo en el trabajo
jueves, 25 de febrero de 2010
SALARIO DIARIO INTEGRADO
¿Cuál es el salario integrado?
El salario diario integrado, es aquel que debe utilizar el patrón para calcular el monto de las aportaciones y de los descuentos..
¿Cuáles son los elementos que integran al salario?
¿Cuáles son los elementos que integran al salario?
Artículo 27. El salario base de cotización se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Este salario se integra con: Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. Se excluyen como integrantes del salario los siguientes conceptos:
• El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
• Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
• Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez. • Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón. • Las participaciones en las utilidades de la empresa (PTU).
• La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal.
• Las despensas en dinero o especie que NO rebasen el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal.
• Los premios por asistencia y puntualidad que NO rebasen el 10% del salario base de aportación (por cada concepto).
• Las cantidades aportadas para fines sociales (Planes de pensiones).
• El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo.
¿Cómo se calculan las cuotas sindicales bimestrales para el pago del imss?
Este salario se integra con: Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. Se excluyen como integrantes del salario los siguientes conceptos:
• El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
• Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
• Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez. • Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón. • Las participaciones en las utilidades de la empresa (PTU).
• La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal.
• Las despensas en dinero o especie que NO rebasen el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal.
• Los premios por asistencia y puntualidad que NO rebasen el 10% del salario base de aportación (por cada concepto).
• Las cantidades aportadas para fines sociales (Planes de pensiones).
• El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo.
¿Cómo se calculan las cuotas sindicales bimestrales para el pago del imss?
La suma total de dinero aportado al Instituto Mexicano del Seguro Social por los trabajadores, patrones y la cuota social que aporta el gobierno mexicano. Para su determinación se toman en cuenta, el salario base de cotización del trabajador, el salario mínimo del Distrito Federal, el salario mínimo del área geográfica del asegurado y los porcentajes que fija la ley del seguro social. El pago cubre los cinco seguros que ofrece el IMSS bajo el régimen obligatorio
Cuotas I.M.S.S.
NOTAS:
2) De conformidad con el artículo 33 de la Ley del Seguro Social para el cálculo de las cuotas por el seguro de invalidez, vejez, cesantía en edad avanzada y muerte establece como límite superior el equivalente a 10 veces el SMG que rija en el D.F.
3) Para el seguro de riesgos de trabajo, enfermedades, maternidad y guarderías, a partir del 21 de julio de 1993 el límite superior es de 18 veces el SMG (antes 10 SMG) en el D.F., y a partir del 1º de enero de 1994 el límite superior es de 25 veces el SMG que esté vigente en el Distrito Federal.
4) Para el ramo de retiro el límite superior es el equivalente a 25 veces el SMG que rija en el D.F.
Vigente a partir del 1º de julio de 1997 y durante 1998 y 1999.
Es cuota anual
SMG =Salario mínimo general para el Distrito Federal
SBC = Salario base de cotización
(1) Esta tasa se viene incrementando a partir del 1° de julio de 1998 en sesenta y cinco centésimas de punto porcentual. Tales incrementos concluirán en el año 2007.
(2) Esta tasa se viene disminuyendo a partir del 1° de julio de 1998 en cuarenta y nueve centésimas de punto porcentual. Tales decrementos concluirán en el año 2007.
(3) Esta cantidad se actualiza trimestralmente mediante la aplicación del Indice Nacional de Precios al Consumidor.
Los distintos ramos de aseguramiento tienen como límite superior de cotización el equivalente a 25 veces el salario mínimo general vigente en el Distrito Federal, excepto, los ramos de invalidez y vida y de cesantía en edad avanzada y vejez los cuales se aumentarán en un salario mínimo hasta llegar a 25 en el año 2007.
El número de salarios vigente a partir del 1° de julio de 1998 es de 16.
http://www.cpware.com/mancera/sitio/ufimss/historicoyrecientecimss.php
http://www.cpware.com/web/colaboradores/fcojavier/articulos/fjmi_salario/05_fjmi_salario.htm
jueves, 18 de febrero de 2010
REFLEXION DE R.H.
1.-¿Que he aprendido en la materia de recursos humanos?
He aprendido lo que es la forma de selección de personal, las diferentes áreas para empezar a creación de puestos de trabajo, al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más importante es la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las políticas de recursos humanos con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las políticas de recursos humanos con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.
2.-¿Cual es la mayor responsabilidad de un gerente de administración de personal?
Mas que una responsabilidad es perseguir la función de recursos humanos con las tareas básicas y con políticas, estrategias, que permitan implantar la estrategia atravez del personal creando una empresa con recursos humanos y recursos materiales conjunta y que llegue alo que deseamos que es el éxito.
tiene diferentes responsabilidades, las cuales puedes ser reclutamiento, selección, y entrenamiento, también tenemos lo que es la capitación para el personal, y tomamos aspectos básicos como la psicología, mutilación, y demás formas para que un empleado tenga el desarrollo adecuado y su máximo esfuerzo dentro de la organizacion.
jueves, 28 de enero de 2010
COMPETENCIAS DEL GERENTE DE PERSONAL
¿En qué consiste la gerencia del conocimiento?
El Conocimiento consiste en verdades, creencias, perspectivas, conceptos, juicios, expectativas y metodologías. Así como también podría definirse como una combinación de información, contexto y experiencia.
Gerencia del Conocimiento es el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existente como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades.
Se reconocen en el conocimiento un recurso importante que debe adquirirse, clasificarse, conservarse y explorarse para lograr los objetivos de la organización y hallar nuevas oportunidades. También coinciden en que la Gerencia del Conocimiento es un proceso, el cual debe formar parte de las actividades cotidianas de una organización.
¿En que cosiste el modelo de newman, de transferencia de conocimientos?
Este modelo consiste en el modelo de transferencia de conocimientos. En primer lugar aparecen los datos que representan el nivel más bajo de los hechos conocidos, éstos por si solos no tienen un significado intrínseco. Una vez que los datos son ordenados, agrupados, analizados e interpretados, se convierten en información, ésta tiene una esencia y un propósito. Cuando es utilizada y colocada en el contexto o marco referencia de una persona, se transforma en conocimiento.
¿Cuáles son los tipos de conocimiento Nonaka?
Los tipos de conocimiento Nonaka identifica dos tipos de conocimiento:
a) el explícito, que puede ser estructurado, almacenado y distribuido
b) el tácito, conformado por las experiencias de aprendizajes personales de cada individuo.
De ahí que, la tecnología de información y comunicación sólo transfiere conocimiento
Explícito, sin embargo, es importante resaltar que ha podido convertir algunas
Formas de conocimiento tácito a explícito, gracias a las posibilidades que ofrecen las
Redes de comunicación, los archivos multimedia y las tecnologías audiovisuales.
¿Cuál es el nuevo perfil del gerente GIC Y CKO?
Pensar que el gerente es exigido por la sociedad de la información, además de poseer las competencias de un gerente de conocimiento, debe desarrollar también competencias relacionadas con el buen manejo de la información y comunicación. Es así como se propone al “Gerente Infocomunicador del Conocimiento” (GIC)
CKO (“Chief kwnoledge organization”, que traduce Jefe del Conocimiento en la Organización) propuesto por Earl et. al y el modelo gerencial del “Pentágono Intangible” de Rojas (1994).
El modelo CKO describe al jefe del conocimiento en la organización, desde la óptica del líder y gerente. Desde el punto de vista del líder se requiere a un CKO: 1) Emprendedor, con iniciativa y entusiasmo por el desarrollo comercial y la idea de crear algo. Otros aspectos que integran las características del emprendedor son: la novedad, aventura y riesgo. Además, el CKO debe ser un visionario para pensar nuevas formas de hacer las cosas y enfocarlas a resultados visibles.
El Conocimiento consiste en verdades, creencias, perspectivas, conceptos, juicios, expectativas y metodologías. Así como también podría definirse como una combinación de información, contexto y experiencia.
Gerencia del Conocimiento es el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existente como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades.
Se reconocen en el conocimiento un recurso importante que debe adquirirse, clasificarse, conservarse y explorarse para lograr los objetivos de la organización y hallar nuevas oportunidades. También coinciden en que la Gerencia del Conocimiento es un proceso, el cual debe formar parte de las actividades cotidianas de una organización.
¿En que cosiste el modelo de newman, de transferencia de conocimientos?
Este modelo consiste en el modelo de transferencia de conocimientos. En primer lugar aparecen los datos que representan el nivel más bajo de los hechos conocidos, éstos por si solos no tienen un significado intrínseco. Una vez que los datos son ordenados, agrupados, analizados e interpretados, se convierten en información, ésta tiene una esencia y un propósito. Cuando es utilizada y colocada en el contexto o marco referencia de una persona, se transforma en conocimiento.
¿Cuáles son los tipos de conocimiento Nonaka?
Los tipos de conocimiento Nonaka identifica dos tipos de conocimiento:
a) el explícito, que puede ser estructurado, almacenado y distribuido
b) el tácito, conformado por las experiencias de aprendizajes personales de cada individuo.
De ahí que, la tecnología de información y comunicación sólo transfiere conocimiento
Explícito, sin embargo, es importante resaltar que ha podido convertir algunas
Formas de conocimiento tácito a explícito, gracias a las posibilidades que ofrecen las
Redes de comunicación, los archivos multimedia y las tecnologías audiovisuales.
¿Cuál es el nuevo perfil del gerente GIC Y CKO?
Pensar que el gerente es exigido por la sociedad de la información, además de poseer las competencias de un gerente de conocimiento, debe desarrollar también competencias relacionadas con el buen manejo de la información y comunicación. Es así como se propone al “Gerente Infocomunicador del Conocimiento” (GIC)
CKO (“Chief kwnoledge organization”, que traduce Jefe del Conocimiento en la Organización) propuesto por Earl et. al y el modelo gerencial del “Pentágono Intangible” de Rojas (1994).
El modelo CKO describe al jefe del conocimiento en la organización, desde la óptica del líder y gerente. Desde el punto de vista del líder se requiere a un CKO: 1) Emprendedor, con iniciativa y entusiasmo por el desarrollo comercial y la idea de crear algo. Otros aspectos que integran las características del emprendedor son: la novedad, aventura y riesgo. Además, el CKO debe ser un visionario para pensar nuevas formas de hacer las cosas y enfocarlas a resultados visibles.
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