DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS
En el desarrollo de este capítulo se describirán los siguientes aspectos: los antecedentes del modelo de competencia, definición, tipos y procedimiento para elaborar un modelo de competencia. Asimismo la elaboración del perfil de competencia, componentes del modelo de competencias y por último se analizará las aplicaciones del modelo de competencia en la gestión de recursos humanos.
Esto quiere decir, realizar una evaluación no del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo. Los resultados de este proceso proporcionan información que puede ser utilizado como insumo en las diferentes áreas de recursos humanos, ya que crean un punto común de referencia.

Antecedentes
Para ese momento los trabajos sobre personalidad y desempeño eran poco desarrollados, ya que no se había comprobado por los métodos tradicionales, test de aptitud y contenido de conocimiento o títulos y méritos académicos que existiese una relación directa entre uno y otro elemento.
David McClelland (1973), formuló un conjunto de variables a través de las cuales se pudiese predecir la actuación del individuo en el trabajo y que no estuviesen limitados por factores de raza, sexo o socioeconómicos, con estas variables identificó los principios en los cuales se baso su investigación y fueron los siguientes:
-Utilización de muestras representativas
-Identificar las ideas y conductas operativas causalmente relacionadas con estos resultados favorables.

Definición De Competencia
Para hablar de competencia es necesario hablar de aprendizaje. Aprender implica adquirir nuevos conocimientos y esto conduce a que haya un cambio de conducta.
Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta.
Las competencias pueden relacionarse con el desempeño de una persona en un cargo, y se puede representar en un modelo de flujo causal

Tipos De Competencias
Las competencias son características que dependiendo de ciertas situaciones pueden hacerse evidentes en el individuo como representación de conocimientos, rasgos de carácter o actitudes.
Las competencias se corresponden con las habilidades que un individuo es capaz de desarrollar es un determinado trabajo.
-Visión estratégica y propósito
-Procesos / flujos de trabajo

seis elementos significa adoptar el modelo de competencias a la organización y dotarlo de las herramientas necesarias para que éste se convierta en aprendizaje colectivo y en cambios organizacionales

-Sistemas / estructuras de soporte
-Competencias individuales y grupales
-Aprendizaje
-Contexto cultural

Considerar estos seis elementos permite entender en qué organización estamos, las ventajas que ésta posee, los recursos con los que cuenta y los problemas a los que se enfrenta, pero además esta información se convierte en el insumo para definir el método a utilizar para diseñar un modelo o perfil de competencias.

Perfil De Competencias
Con las competencias los individuos deben reflejar las conductas que se requiere para el éxito futuro de la organización.
a. Panel De Expertos

En el panel de expertos se realiza un análisis actual de los retos que enfrenta la organización representadas en las conductas requeridas.
Buscar los puntos fuertes, débiles, oportunidades, amenazas y factores claves para el desarrollo y éxito de la organización.

1. Obtenido las metas y retos estratégicos se procede a crear la misión que tienen que cumplir cada puesto de trabajo de la organización, estudiado por el panel de expertos.
Identificación de las competencias y conductas requeridas por las personas, basándose en los resultados del paso anterior.

2. Identificación de los empleados de la organización que presentan ya las competencias y conductas requeridas que se han obtenido por el panel de expertos.
La utilización de los perfiles de competencia tiene como finalidad dar a conocer las conductas que requiere una persona para tener éxito en su desenvolvimiento en el cargo. Para definir las competencias es necesario tomar ejemplos de conducta de la vida real.
Entre las ventajas que ofrecen las entrevistas de incidentes críticos (BEI) son las siguientes:
• Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por los paneles de expertos.

Precisión acerca de lo que son las competencias superiores y de la forma en que están expresadas en puestos de trabajo y organizaciones concretas
• Inexistencia de sesgos raciales, de sexo, o culturales: de hecho, el enfoque de evaluación de las BEI ha sido adoptado por muchas empresas y organizaciones, debido a que es presumiblemente válido sin presentar ningún sesgo contra candidatos pertenecientes a minorías.


b. Análisis De Datos

Todos los datos obtenidos de las entrevistas se analizan con el fin de obtener una clara y precisa comprensión y descripción de las competencias que serán utilizadas como base para las aplicaciones de recursos humanos.

d. Validación

e. El modelo de competencia puede ser válida a través de una segunda serie de entrevistas de incidentes críticos, aplicado a un nuevo grupo de personas y comprobar si las competencias identificadas se relacionan con la actuación de los trabajadores como fue identificada por el panel de expertos

f. Planificación de las Aplicaciones

g. Informe Final
Como su nombre lo indica es realizar el informe final del perfil de competencias de los cargos analizados, con todas las especificaciones.

Componentes De Un Modelo De Competencias

El modelo de competencias consta de cinco componentes, los cuales son los siguientes:
Representación gráfica
-Cluters o grupos de competencias
-Nombre y definición de las competencias:
-Indicadores conductuales
-Ejemplo de comportamiento

Formación y Desarrollo
Gestión integrada de recursos humanos en torno a una clara comprensión de las competencias fundamentales. Tomado de "Las Competencias
a. Selección Y Contratación

Todo sistema de selección debe de poseer las siguientes características:


1. Seleccionar al personal más idóneo para desempeñar el cargo vacante

2. No tener ningún tipo de discriminación, por ejemplo: sexo, raza, religión, etc.

3. El costo y eficacia del proceso sea el justificado.

b. Diseño y Evaluación de Puestos.


c. Se establecen los cargos que se necesitarán cubrir y cuanto costarán dichos cargos a la organización, de tal manera obtener un flujo de trabajo que garantice los objetivos del negocio de la organización.

d. Evaluación de Desempeño.

La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.

e. Remuneración.

Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc.

f. Valoración del Potencial.

Deben de estar debidamente orientados a lograr un desarrollo efectivo de los individuos en la organización. Según Dalziel, M.M., Cubeiro, J.C. y

g. Planes de Carrera.

h. Planes de Sucesión.

i. Formación y Desarrollo.

SINTESIS DE COMPETENCIAS DE R.H.

METODO DACUM

En este resumen presentamos el primer proceso para la implementación de un modelo de competencias que consiste en su identificación o determinación. Para analizar qué es la identificación de competencias y cómo se lleva a cabo, abordaremos los tres métodos más conocidos para identificar competencias que son: el Análisis Ocupacional, con sus variantes DACUM (Designing a Curriculum), AMOD (A model) y SCID (Systematic Curriculum Instructional Development); el Análisis Funcional y el Análisis Constructivista, incluyendo el ETED (Empleo Tipo Estudiado en su Dinámica).

Concepto
La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos:

El método DACUM
Se basa en:
 Factores para el éxito
 Como seleccionar EL PANEL DE trabajadores
 NO INCLUIR EN PANEL
 PROCESO DE elaboración DACUM
 Planificación del taller DACUM
 Pasos: Identificación del área o de las áreas ocupacionales que serán objeto de la descripción mediante el DACUM.

Productos
fundamentales en esta etapa son:
 Realización del taller y elaboración de la matriz DACUM
 Etapas de la realización del taller DACUM
 Definir la ocupación
 Lluvia de ideas general
 Establecer las funciones
 Establecer las tareas por función
 1ª versión matriz DACUM
El panel se realiza después de elaborada la planificación del taller DACUM.
El panel es esencialmente un trabajo grupal que a partir de la lluvia de ideas elabora,
con la guía de la facilitadora o facilitador, la descripción ocupacional.
El objetivo en esta etapa es elaborar la descripción de la ocupación en lo
que se llama la matriz DACUM. El trabajo se desarrolla en varias etapas.

Establecer las funciones
 Una función es entendida en el
 DACUM como un área amplia de responsabilidades que está conformada por
 varias tareas.
 Sugerencias para redactar

funciones
 VERBO OBJETO CONDICIÓN
 (Acción) (Al que se aplica) (Especificación o
 restricción)
Ejemplo: AUXILIAR DE ENFERMERÍA: Proporciona cuidados básicos de enfermería bajo las instrucciones de una enfermera o un enfermero profesional.








AMOD
Recibe su denominación por la expresión A “MODel”. Este es efectivamente
un modelo que utiliza como base al DACUM

El proceso inicial AMOD DACUM

ORDENAMIENTO SEGÚN LA COMPLEJIDAD DE LAS TAREAS
 Se trata de organizar las tareas que componen cada función empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Ello debe hacerse para cada una de las funciones.
 Al finalizar esta organización se tendrán todas las funciones con sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad
Deberá llevarse a cabo un proceso de revisión y validación que garantice su representatividad. Una vez terminado esto, estará lista para llevar a cabo el proceso de formación, como también para ser usada con fines de evaluación y autoevaluación.
 según el criterio de aprendizaje: aproximándose al currículo
 se trata de tomar las tareas, aun desde diferentes funciones, y organizarlas siguiendo estos criterio:
 • ¿Con qué empieza la formación?
 • ¿Con qué continúa?
 • ¿Con qué termina la formación?
 Proceso general de AMOD
 Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
 • Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil
 • Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones
1. LLUVIA DE IDEAS
 Establecer las funciones y las tareas por función. Matriz DACUM.
 Ordenar las tareas en orden de complejidad dentro de cada función
 Se obtiene así un orden que va de las más sencillas (abajo) a las más complejas (arriba). Finalmente se reorganizan las funciones siguiendo el orden en que es más conveniente incluirlas en el currículo. El orden final de las funciones permitirá responder a las preguntas: ¿Con qué comienza? ¿Con qué continúa? ¿Con qué termina el aprendizaje? Una vez efectuado este ordenamiento, es muy probable que las funciones se conviertan en módulos de aprendizaje; y estos, a su vez, se conformen por cada una de las tareas que integran cada módulo.
 Ordenar las funciones según la lógica del aprendizaje
 Una regla clave para efectuar la agrupación de las tareas en cada módulo de formación es la de asignarlas siguiendo su orden de complejidad. Nunca se asignará una tarea a un módulo, si la tarea que la precede en su respectiva columna o ha sido asignada previamente. Como queda visto, el método AMOD mantiene la misma ventaja de rapidez y simplificación del DACUM. Como pariente cercano que es, admite las mismas críticas en cuanto a su limitación para ver la globalidad del proceso de trabajo al centrarse solo en la ocupación.







• El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)
(Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum
• SCID
Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.
• SCID
Esencialmente para aplicar el SCID se debe iniciar elaborando la matriz DACUM y de ahí en adelante se sigue con los pasos que se referirán a continuación
• SCID
Mertens (1997) sugiere emplear la identificación de subprocesos a partir de entrevistas y observaciones de trabajadores expertos
• EJEMPLO SCID:
• En la etapa de diseño se establecerán los módulos formativos asociados a las unidades de competencia. A modo de ejemplo, la función: «C. Suministrar los cuidados diarios» puede ser la base del módulo de formación: «Técnicas básicas del cuidado al paciente».
• Ocupación: Enfermera o enfermero registrado
• A partir de la especificación de los módulos, objetivos y contenidos de aprendizaje, el método prevé la elaboración de los materiales.
• Folleto didáctico por cada una de las funciones de la matriz; con el siguiente contenido:
• – Nombre de la función y del módulo de formación asociado
• – Objetivos de aprendizaje
• – Prerrequisitos (módulos anteriores requeridos para cursar el módulo actual)
• Actividades de Aprendizaje: Prescripción de prácticas y actividades de clase que conducen al logro de los objetivos de aprendizaje.
• – Hoja de instrucción: Contenidos teóricos sobre el módulo.
• – Hoja de autoevaluación: Preguntas para que el participante evalúe su nivel de avance.
• – Examen de ejecución: Actividades prácticas que el participante deberá efectuar a fin de ser certificado.
• Las etapas posteriores del SCID son: la ejecución del aprendizaje y la evaluación del programa como un todo.
• De esta forma se cerraría el ciclo analizando si se elevó el nivel de competencia de los participantes, si los contenidos tuvieron relevancia con el empleo y otras variables como la evaluación que hacen los empleadores sobre la calidad de los egresados.
EJEMPLOS DE PROPÓSITO CLAVE O PROPÓSITO PRINCIPAL
Auxiliar de enfermería: Proporcionar cuidados auxiliares al paciente y actuar sobre las condiciones sanitarias de su entorno, bajo la supervisión correspondiente.
Fisioterapeuta: Realizar acciones de prevención de la discapacidad y de rehabilitación para promover la equiparación de oportunidades de las personas con discapacidad.
Técnico en Órtesis y Prótesis: Proveer apoyos tecnológicos que promuevan y mantengan la autonomía de la persona con discapacidad física.
Una vez que contamos con el propósito clave, veamos cómo avanzar para elaborar el mapa funcional.
Después de definir el propósito clave, se avanza resolviendo la siguiente pregunta:
¿Qué hay que hacer para que esto se logre?
Del modo indicado se empieza un proceso de desagregación sucesiva en el cual cada respuesta indica una función que contribuye indudablemente al logro del propósito clave.

Es importante no pensar las funciones en términos de un determinado puesto de trabajo; más bien, funciones dentro de un contexto laboral más amplio, que puedan ser transferibles de un puesto a otro.
La función, por ejemplo, de atender usuarios y resolver sus dudas se especifica para el contexto en análisis que podrá ser la portería de un establecimiento de salud, pero se ha de tener presente que la función puede también darse en otros escenarios tales como la admisión de un servicio de urgencia.

Normalmente se efectúa la pregunta hasta llegar a tres o, a lo sumo, cuatro niveles de desagregación de lo que se va configurando como el mapa funcional El punto en el cual se detiene, es aquel en el cual la respuesta a la pregunta:

¿Qué hay que hacer para que esto se logre?

Se encuentra en una función que ya puede ser realizada por una persona.
Es justo ahí donde se ha encontrado una función atribuible a una ocupación.

Como la función define un logro laboral, se habrá identificado una competencia.
El análisis funcional concluye cuando se identifican aquellas funciones que corresponden a logros que son alcanzables por una persona.


• COMPETENCIAS LABORALES

• El trabajo que a continuación se desarrolla, presenta un enfoque global del mapa funcional y el método ETED.
• En el cual se especifican las principales características de cada uno, así como la importancia que tienen en el ámbito laboral.
• Los métodos permiten identificar competencias laborales, estos son diversos y cada uno desarrolla determinadas características, habilidades, ventajas y limitaciones.
• En tal motivo radica la importancia de que las empresas desarrollen y aplique estos métodos para un mejor desempeño competitivo en el trabajo