SALARIO DIARIO INTEGRADO

¿Cuál es el salario integrado?

El salario diario integrado, es aquel que debe utilizar el patrón para calcular el monto de las aportaciones y de los descuentos..

¿Cuáles son los elementos que integran al salario?

Artículo 27. El salario base de cotización se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Este salario se integra con: Los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. Se excluyen como integrantes del salario los siguientes conceptos:
• El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
• Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
• Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez. • Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón. • Las participaciones en las utilidades de la empresa (PTU).
• La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal.
• Las despensas en dinero o especie que NO rebasen el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal.
• Los premios por asistencia y puntualidad que NO rebasen el 10% del salario base de aportación (por cada concepto).
• Las cantidades aportadas para fines sociales (Planes de pensiones).
• El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo.

¿Cómo se calculan las cuotas sindicales bimestrales para el pago del imss?

La suma total de dinero aportado al Instituto Mexicano del Seguro Social por los trabajadores, patrones y la cuota social que aporta el gobierno mexicano. Para su determinación se toman en cuenta, el salario base de cotización del trabajador, el salario mínimo del Distrito Federal, el salario mínimo del área geográfica del asegurado y los porcentajes que fija la ley del seguro social. El pago cubre los cinco seguros que ofrece el IMSS bajo el régimen obligatorio
Cuotas I.M.S.S.

NOTAS:

1) De acuerdo con el artículo 79 de la Ley del Seguro Social, el importe de las primas a cubrir por el seguro de riesgos de trabajo es a cargo del patrón y se calcula aplicando los porcentajes establecidos por cada riesgo, al salario base de cotización.
2) De conformidad con el artículo 33 de la Ley del Seguro Social para el cálculo de las cuotas por el seguro de invalidez, vejez, cesantía en edad avanzada y muerte establece como límite superior el equivalente a 10 veces el SMG que rija en el D.F.
3) Para el seguro de riesgos de trabajo, enfermedades, maternidad y guarderías, a partir del 21 de julio de 1993 el límite superior es de 18 veces el SMG (antes 10 SMG) en el D.F., y a partir del 1º de enero de 1994 el límite superior es de 25 veces el SMG que esté vigente en el Distrito Federal.
4) Para el ramo de retiro el límite superior es el equivalente a 25 veces el SMG que rija en el D.F.
Vigente a partir del 1º de julio de 1997 y durante 1998 y 1999.

Es cuota anual

SMG =Salario mínimo general para el Distrito Federal
SBC = Salario base de cotización
(1) Esta tasa se viene incrementando a partir del 1° de julio de 1998 en sesenta y cinco centésimas de punto porcentual. Tales incrementos concluirán en el año 2007.
(2) Esta tasa se viene disminuyendo a partir del 1° de julio de 1998 en cuarenta y nueve centésimas de punto porcentual. Tales decrementos concluirán en el año 2007.
(3) Esta cantidad se actualiza trimestralmente mediante la aplicación del Indice Nacional de Precios al Consumidor.
Los distintos ramos de aseguramiento tienen como límite superior de cotización el equivalente a 25 veces el salario mínimo general vigente en el Distrito Federal, excepto, los ramos de invalidez y vida y de cesantía en edad avanzada y vejez los cuales se aumentarán en un salario mínimo hasta llegar a 25 en el año 2007.
El número de salarios vigente a partir del 1° de julio de 1998 es de 16.

http://www.cpware.com/mancera/sitio/ufimss/historicoyrecientecimss.php
http://www.cpware.com/web/colaboradores/fcojavier/articulos/fjmi_salario/05_fjmi_salario.htm

REFLEXION DE R.H.

1.-¿Que he aprendido en la materia de recursos humanos?

He aprendido lo que es la forma de selección de personal, las diferentes áreas para empezar a creación de puestos de trabajo, al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más importante es la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.
El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las políticas de recursos humanos con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.

2.-¿Cual es la mayor responsabilidad de un gerente de administración de personal?

Mas que una responsabilidad es perseguir la función de recursos humanos con las tareas básicas y con políticas, estrategias, que permitan implantar la estrategia atravez del personal creando una empresa con recursos humanos y recursos materiales conjunta y que llegue alo que deseamos que es el éxito.

tiene diferentes responsabilidades, las cuales puedes ser reclutamiento, selección, y entrenamiento, también tenemos lo que es la capitación para el personal, y tomamos aspectos básicos como la psicología, mutilación, y demás formas para que un empleado tenga el desarrollo adecuado y su máximo esfuerzo dentro de la organizacion.

COMPETENCIAS DEL GERENTE DE PERSONAL

¿En qué consiste la gerencia del conocimiento?
El Conocimiento consiste en verdades, creencias, perspectivas, conceptos, juicios, expectativas y metodologías. Así como también podría definirse como una combinación de información, contexto y experiencia.
Gerencia del Conocimiento es el proceso de administrar continuamente conocimiento de todo tipo para satisfacer necesidades presentes y futuras, para identificar y explotar recursos de conocimiento tanto existente como adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades.
Se reconocen en el conocimiento un recurso importante que debe adquirirse, clasificarse, conservarse y explorarse para lograr los objetivos de la organización y hallar nuevas oportunidades. También coinciden en que la Gerencia del Conocimiento es un proceso, el cual debe formar parte de las actividades cotidianas de una organización.

¿En que cosiste el modelo de newman, de transferencia de conocimientos?
Este modelo consiste en el modelo de transferencia de conocimientos. En primer lugar aparecen los datos que representan el nivel más bajo de los hechos conocidos, éstos por si solos no tienen un significado intrínseco. Una vez que los datos son ordenados, agrupados, analizados e interpretados, se convierten en información, ésta tiene una esencia y un propósito. Cuando es utilizada y colocada en el contexto o marco referencia de una persona, se transforma en conocimiento.


¿Cuáles son los tipos de conocimiento Nonaka?
Los tipos de conocimiento Nonaka identifica dos tipos de conocimiento:

a) el explícito, que puede ser estructurado, almacenado y distribuido
b) el tácito, conformado por las experiencias de aprendizajes personales de cada individuo.

De ahí que, la tecnología de información y comunicación sólo transfiere conocimiento
Explícito, sin embargo, es importante resaltar que ha podido convertir algunas
Formas de conocimiento tácito a explícito, gracias a las posibilidades que ofrecen las
Redes de comunicación, los archivos multimedia y las tecnologías audiovisuales.

¿Cuál es el nuevo perfil del gerente GIC Y CKO?
Pensar que el gerente es exigido por la sociedad de la información, además de poseer las competencias de un gerente de conocimiento, debe desarrollar también competencias relacionadas con el buen manejo de la información y comunicación. Es así como se propone al “Gerente Infocomunicador del Conocimiento” (GIC)

CKO (“Chief kwnoledge organization”, que traduce Jefe del Conocimiento en la Organización) propuesto por Earl et. al y el modelo gerencial del “Pentágono Intangible” de Rojas (1994).
El modelo CKO describe al jefe del conocimiento en la organización, desde la óptica del líder y gerente. Desde el punto de vista del líder se requiere a un CKO: 1) Emprendedor, con iniciativa y entusiasmo por el desarrollo comercial y la idea de crear algo. Otros aspectos que integran las características del emprendedor son: la novedad, aventura y riesgo. Además, el CKO debe ser un visionario para pensar nuevas formas de hacer las cosas y enfocarlas a resultados visibles.

COMENTARIO

la administración de los recursos es la función que tiene como finalindad guiar el comportamiento humano hacia los objetivos de la organización.

Es una función, es algo que se tiene que hacer en conjunto trabajando en cooperación con toda la empresa, para realizarla se tienen que unir con los RECURSOS HUMANOS y en asociación con la empresa.

la administración de recursos humanos es el núcleo de toda la empresa y esta avanza por decirlo asi un motor el cual es el recurso humano que es muy importante y este recurso hace que se mueva al ritmo necesario para alcanzar sus metas y necesidades.